L’insertion de clauses de non-concurrence dans les contrats de travail est une pratique courante. Les employeurs cherchent ainsi à se protéger contre des actes de concurrence de leurs salariés après la fin des relations de travail.

L’article L 125-8 du Code du travail et ses limites

Cette pratique est encadrée par le législateur. Selon l’article L 125-8 du Code du travail, la validité d’une clause de non-concurrence en droit luxembourgeois est soumise à des conditions de validité strictes :

• le salarié doit être majeur ;
• la clause doit être stipulée par écrit ;
• l’application de la clause ne peut pas s’étendre au-delà d’une période de douze mois suivant la fin du contrat de travail. Ce délai prend cours le jour précis où la relation de travail a pris fin et non à la fin du mois ou au 15 du mois ;
• la clause de non-concurrence doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles de l’employeur ;
• la clause ne peut trouver application que si au moment de son départ, le salaire annuel du salarié est supérieur à un montant déterminé par règlement grand ducal. Au moment de la publication de ce billet, ce seuil est fixé à 52 843,88 € (indice 775,17) ;
• la  portée de la clause doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action. La clause ne peut d’autre part en aucun cas s’étendre au-delà du territoire du Grand-duché de Luxembourg,
• enfin, il ne peut être interdit au salarié de se faire embaucher par une entreprise concurrente. Seul l’exercice d’une activité concurrente en tant qu’indépendant peut être visé. Cette restriction découle du premier paragraphe de l’article 125-8 du Code du travail, qui se réfère à l’exploitation d’une « entreprise personnelle ».

On notera par contre qu’aucune contrepartie financière n’est requise par le Code du travail pour assurer la validité d’une clause de non-concurrence, telle que définie par le Code du travail. L’employeur n’est donc pas tenu de verser une indemnité de non-concurrence pour que la clause produise ses effets.

Il est important de noter la restriction du champ d’application des clauses de non-concurrence au seul cas de figure où le salarié exerce une activité concurrentielle en qualité d’entrepreneur individuel. Selon la jurisprudence, l’hypothèse d’un salarié qui constitue une société n’est pas à assimiler à l’exploitation d’une « entreprise personnelle », et ce même si le salarié est l’unique gérant et associé de la société.  Autant dire qu’en pratique il est assez facile pour le salarié de déjouer une clause de non concurrence conforme au Code du travail.

L’évolution de la jurisprudence sur les clauses de non concurrence

Un arrêt de la Cour d’appel du 13 novembre 2014¹ a  récemment validé un genre de clause de non-concurrence, qui dépasse largement le cadre qui vient d’être trace.

La clause en question exposait que le salarié occupait une «fonction importante» comportant un large accès à des informations concernant l’entreprise puis prévoyait qu’en cas de cessation de la relation de travail, il lui serait interdit pendant douze mois :

« – d’entrer au service d’une entreprise pouvant concurrencer son employeur, et

–  de s’intéresser directement ou indirectement et sous quelque forme que ce soit à une entreprise de cet ordre ».

En contrepartie de ces interdictions, il était prévu que la salarié percevrait « durant toute la durée de l’interdiction, une indemnité mensuelle égale à 25 % de son dernier salaire de base mensuel, sous réserve du respect intégral de l’obligation ainsi souscrite ».

Estimant que le salarié n’avait pas respecté en tous points la clause, l’employeur refusait le paiement de l’indemnité d’où le litige porté devant la Cour.

Dans son arrêt, la Cour commença par examiner s’il était possible, par principe, d’insérer dans contrat de travail une clause allant au-delà de ce que prévoit l’article L-125-8 du Code du travail en interdisant au salarié de chercher un emploi auprès d’un concurrent. Elle répondit à cette première interrogation par l’affirmative ; l’article L-125-8 du Code du travail n’est pas d’ordre public :

« L’article L 125-8 du Code du travail ne figure pas parmi les dispositions légales auxquelles l’article L 010-1 du Code du travail reconnaît le caractère d’ordre public. (L’employeur) ne peut partant pas se baser sur cet article L 010-1 pour faire admettre que la nullité dont elle se prévaut est une nullité absolue. »

La Cour releva ensuite que la clause qui lui était soumise avait en réalité un objet totalement différent de celui des clauses régies par l’article L-125-8 du Code du travail :

« En effet, l’article L 125-8 vise l’hypothèse de celui qui s’interdit d’exploiter une entreprise personnelle concurrente à la fin de ses relations de travail, tandis que la clause litigieuse vise l’hypothèse de celui qui s’interdit, après la fin de ses relations de travail, d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou de faire des démarches pour être engagé par une telle entreprise. »

L’on n’était donc pas en présence d’une clause illicite mais d’une clause d’une espèce nouvelle. Celle-ci n’est pas pour autant soustraite au contrôle du juge, qui doit en examiner la licéité et examiner s’il ne s’agit pas d’une clause abusive, définie par la Cour simplement comme une clause qui impose des obligations manifestement excessives au salarié :

« Est abusive une clause qui impose au salarié des obligations manifestement excessives. »

Concernant la clause de non-concurrence concrète dont elle était saisie, la Cour estima que l’interdiction d’entrer au service d’entreprises concurrentes n’était pas excessive eu égard des fonctions occupées par le salarié et aussi du fait que celui-ci se voyait accorder une contrepartie financière :

« En l’occurrence, l’interdiction imposée (au salarié) de ne pas travailler ou de ne pas présenter de demandes d’emploi auprès d’entreprises concurrentes n’a pas de caractère manifestement excessif dès lors qu’il a été permis (au salarié) de travailler ou de présenter une demande d’emploi auprès d’entreprises non-concurrentes, que l’interdiction était limitée dans le temps et qu’elle comportait une contrepartie financière.

(L’employeur), qui est une société (…) opérant sur le plan international avait, en vue de protéger le secret des affaires, intérêt à ce que (le salarié), occupé en tant que chef comptable responsable (d’un secteur particulier),  ne soit pas embauché par une société concurrente opérant en dehors du Grand-Duché de Luxembourg. »

La Cour considéra cependant que le champ d’application territorial était trop large :

« Néanmoins la clause litigieuse est à considérer comme excessive dans la mesure où son champ d’application couvre un espace géographique trop vaste, s’étendant à des centaines de kilomètres des frontières du Grand-Duché de Luxembourg.

La sujétion manifestement excessive imposée (à l’ancien salarié) est à redresser en limitant l’interdiction au Grand-Duché de Luxembourg et pour ce qui est du territoire français à l’Alsace et à la Lorraine. »

Les enseignements à tirer de l’arrêt

En statuant de la sorte, la Cour a admis que l’article L 125-8 du Code du travail ne fait pas obstacle à la possibilité d’insérer dans un contrat de travail une clause interdisant à un salarié de chercher un emploi salarié auprès d’un concurrent de l’employeur.

De telles clauses ne sont cependant licites que si elles n’imposent pas au salarié «des obligations manifestement excessives», laissées à l’appréciation du juge.

Dans le cas d’espèce concret, les éléments qui ont été pris en compte étaient :

a) les responsabilités occupées par le salarié dans l’entreprise et la nécessité de protéger les secrets d’affaire,

b) le fait que la clause n’interdisait pas au salarié la recherche de tout autre emploi puisqu’il pouvait sans difficulté travailler dans une entreprise non-concurrente, et

c) le fait que la clause accordait au salarié une indemnité compensatoire non négligeable pendant toute la durée de validité de la clause de non-concurrence.

La limitation des effets de la clause dans le temps n’est pas thématisée dans l’arrêt du 13 novembre 2014, peut-être parce que la durée de douze mois est alignée sur la durée permissible selon l’article L 125-8 du Code du travail.

Pour ce qui est de la limitation géographique, la Cour a admis que la clause ait un effet au-delà des limites du territoire du Grand-Duché, et ce probablement en raison de l’activité spécifique de l’employeur, qui l’expose à la concurrence étrangère, La Cour a néanmoins limité l’effet à une zone géographique limitrophe du territoire national.

L’arrêt est finalement encore intéressant parce que le Cour a considéré que s’il se trouve confronté à une clause abusive, le juge ne doit pas simplement l’annuler mais il doit s’efforcer d’en modérer les effets :

« Dans le but de rétablir l’équilibre entre la nécessaire protection des intérêts de l’entreprise et la sauvegarde de la liberté du travail du salarié concerné, le juge peut, en présence d’une clause restreignant d’une façon abusive la liberté de travail, en vertu du pouvoir de réfaction, maintenir la clause après en avoir corrigé les imperfections et effets indésirables. »

Le salarié obtint finalement gain de cause. La Cour retient en effet qu’il n’était pas prouvé que le salarié ait adressé des lettres de candidature à des entreprises concurrentes ou qu’il soit entré au service d’une telle entreprise.

On peut éventuellement déplorer que la validité du second tiret de la clause de non-concurrence n’ait pas été autrement examinée par la Cour, ce sans doute parce que ce n’était pas nécessaire au vu des faits de l’affaire. La formule qui interdit au salarié de  « s’intéresser directement ou indirectement et sous quelque forme que ce soit » à une entreprise concurrente nous paraît en effet trop large pour être admissible.

1. Cour d’appel (3e ch.), 13 novembre 2014, n° 39.706 du rôle, non publié. [↩]